Demandez à votre équipe l'une question qu'ils ne répondront honnêtement que si personne ne regarde.
Le Score Net Promoteur des Employés reprend la question NPS® et la pointe sur les gens qui travaillent pour vous. C'est une bonne mesure et facile à gâcher, car au moment où quelqu'un soupçonne que sa réponse est traçable, vous cessez de mesurer le moral et commencez à mesurer la prudence.
eNPS demande le probabilité de recommander votre organisation comme un endroit où travailler, sur une échelle de zéro à dix. Les mathématiques sont identiques à NPS. Neuf et dix sont des promoteurs, sept et huit sont des passifs, six et moins sont des détracteurs. La différence est entièrement dans qui vous demandez et ce qu'il leur coûte d'être honnête.
Pourcentage de promoteurs moins pourcentage de détracteurs, sur une échelle de moins cent à cent. Les scores d'employés sont généralement plus bas que les scores de clients, donc ne lisez pas un eNPS modeste comme une crise sans une tendance derrière.
Deux fois par an est un rythme judicieux. Assez souvent pour voir une tendance, rarement assez pour que les gens se soucient toujours. Lancez-le au même point chaque fois pour qu'une baisse saisonnière ne se lise pas comme un déclin.
Les questions, intégralement
Chacune d'elles figure sur cette page avant votre inscription. La ligne sous chaque question explique son rôle et ce qu'elle ne demande délibérément pas.
Le graphique qui convient à la question, et un paragraphe en dessous.
Les nombres reçoivent le graphique qui leur convient. Les réponses écrites sont regroupées dans les choses que les gens n'ont cessé de dire, avec un nombre pour chacune et chaque réponse originale toujours lisible en dessous, mot pour mot.
Tout ce qu'une page de résultats contientCe qui ne va pas dans une enquête eNPS
- Collecter un département ou une équipe sur une petite équipe. Quatre personnes dans un département n'est pas anonyme, quoi que le sondage promette.
- Le lancer tout de suite après une ronde de licenciements ou une réorganisation, puis traiter la baisse comme une tendance.
- Promettre l'anonymat et puis poser une question que seule une personne aurait pu répondre.
- Partager le score avec la direction et ne jamais partager quoi que ce soit de retour avec les gens qui ont répondu. C'est le moyen le plus rapide de tuer votre taux de réponse suivant.
eNPS est-il vraiment anonyme ici ?
Les réponses sont anonymes à moins que vous posiez une question demandant qui quelqu'un est. Personne n'a besoin d'un compte pour répondre, et aucun nom n'est associé à une réponse par défaut.
Qu'est-ce qui rend eNPS différent d'un sondage d'engagement ?
eNPS est une question et un chiffre que vous pouvez suivre. Un sondage d'engagement est plus long et vous dit quelles choses spécifiques motivent ce chiffre. La plupart des équipes lancent eNPS souvent et un sondage d'engagement complet une fois par an.
Combien de petite est trop petite pour lancer ça ?
Sous environ dix répondants, traitez le score comme un démarreur de conversation plutôt qu'une mesure, et soyez prudent en le segmentant davantage.
Souvent exécutée en même temps
Sondage d'engagement des employés
Un sondage d'engagement est le long, exécuté une ou deux fois par an. Son travail n'est pas de produire un chiffre, parce que eNPS fait déjà cela en une question et le fait plus souvent. Son travail est de vous dire quelles parties spécifiques de travailler ici maintiennent le chiffre vers le bas.
Sondage pulsation
Un sondage pulsation est court, répété, et pose toujours les mêmes questions principales pour que vous puissiez voir une ligne bouger. L'important n'est pas le score d'un seul mois. L'important est la forme sur six mois.
Sondage d'entretien de départ
L'entretien de départ en face à face a un problème connu : presque personne ne l'utilise pour être franc, parce qu'on veut une recommandation et on veut que les deux dernières semaines se passent bien. Un sondage écrit, envoyé après le préavis plutôt que pendant, se rapproche davantage de la vérité.