Les mêmes questions, posées à tous ceux qui travaillent avec quelqu'un, répondues sans nom.
Une évaluation 360 pose le même ensemble de questions aux personnes autour de quelqu'un : son manager, ses collègues, ceux qui lui rapportent, et la personne elle-même. L'écart entre la façon dont quelqu'un voit son propre travail et la façon dont tout le monde d'autre le voit est généralement la chose la plus utile sur la page.
Une 360 collecte des retours sur une personne à partir de plusieurs directions à la fois. Elle fonctionne sur le comportement plutôt que sur les résultats, et elle dépend complètement de l'anonymat. Sans cela, vous collectez de la politesse.
Une ou deux fois par an, jamais le même mois qu'un examen de rémunération. Au moment où une 360 semble liée au salaire de quelqu'un, les réponses changent.
Les questions, intégralement
Chacune d'elles figure sur cette page avant votre inscription. La ligne sous chaque question explique son rôle et ce qu'elle ne demande délibérément pas.
Le graphique qui convient à la question, et un paragraphe en dessous.
Les nombres reçoivent le graphique qui leur convient. Les réponses écrites sont regroupées dans les choses que les gens n'ont cessé de dire, avec un nombre pour chacune et chaque réponse originale toujours lisible en dessous, mot pour mot.
Tout ce qu'une page de résultats contientCe qui ne va pas dans une enquête 360
- En faire une où un groupe est assez petit pour identifier l'auteur. Fusionnez les groupes de pairs et inter-équipes plutôt que de signaler trois réponses séparément.
- L'attacher à la rémunération ou à la promotion. Le retour cesse d'être honnête dès qu'il y a de l'argent attaché.
- Remettre à quelqu'un des commentaires bruts sans conversation autour. Une 360 sans débriefing fait plus de mal que de ne pas la faire.
- Montrer au sujet seulement les moyennes. Un chiffre ne lui dit rien sur lequel il peut agir, et les commentaires écrits sont la partie qui change le comportement.
Combien de personnes doivent donner un retour ?
Six à dix est la fourchette habituelle. Moins de cinq et l'anonymat devient difficile à tenir. Plus de douze et vous obtenez beaucoup de réponses très superficielles.
La personne évaluée doit-elle répondre elle-même ?
Oui. L'auto-évaluation rend le reste lisible, car l'écart entre celle-ci et celle de tout le monde est le vrai résultat.
Comment la maintenons-nous anonyme ?
Les réponses ne portent pas de nom sauf si vous demandez. Regroupez les catégories de relation pour qu'aucun groupe ne soit minuscule et signalez les commentaires écrits en ensemble plutôt qu'un par un.
Souvent exécutée en même temps
Sondage d'engagement des employés
Un sondage d'engagement est le long, exécuté une ou deux fois par an. Son travail n'est pas de produire un chiffre, parce que eNPS fait déjà cela en une question et le fait plus souvent. Son travail est de vous dire quelles parties spécifiques de travailler ici maintiennent le chiffre vers le bas.
Sondage eNPS
Le Score Net Promoteur des Employés reprend la question NPS® et la pointe sur les gens qui travaillent pour vous. C'est une bonne mesure et facile à gâcher, car au moment où quelqu'un soupçonne que sa réponse est traçable, vous cessez de mesurer le moral et commencez à mesurer la prudence.