Le stesse domande, rivolte a tutti coloro che lavorano con qualcuno, risposte senza un nome.
Un 360 pone alle persone intorno a qualcuno lo stesso insieme di domande: il loro manager, i loro colleghi, le persone che riferiscono a loro, e la persona stessa. Il divario tra come qualcuno vede il proprio lavoro e come tutti gli altri lo vedono è solitamente la cosa più utile sulla pagina.
Un 360 raccoglie feedback su una persona da più direzioni allo stesso tempo. Funziona sul comportamento piuttosto che sui risultati, e dipende completamente dall'anonimato. Senza di esso raccogli cortesia.
Una o due volte all'anno, e mai nello stesso mese di una revisione della retribuzione. Nel momento in cui un 360 si sente collegato allo stipendio di qualcuno, le risposte cambiano.
Le domande, complete
Ognuna è su questa pagina prima di iscriverti a qualcosa. La riga sotto ogni domanda spiega a cosa serve e cosa deliberatamente non chiede.
Il grafico che si adatta alla domanda, e un paragrafo sotto.
I numeri ottengono il widget costruito per loro. Le risposte scritte vengono raggruppate nelle cose che le persone continuavano a dire, con un conteggio su ognuna e ogni risposta originale ancora leggibile sotto, parola per parola.
Tutto quello che una pagina di risultati contieneCosa non funziona in un sondaggio 360
- Eseguirne uno dove un gruppo è abbastanza piccolo da identificare l'autore. Unisci i gruppi di colleghi e tra team piuttosto che segnalare tre risposte separatamente.
- Collegarlo allo stipendio o alla promozione. Il feedback smette di essere onesto nel momento in cui c'è denaro coinvolto.
- Dare a qualcuno commenti grezzi senza una conversazione intorno. Un 360 senza un debriefing fa più male che non eseguirne uno.
- Mostrare al soggetto solo le medie. Un numero non gli dice nulla su cui può agire, e i commenti scritti sono la parte che cambia il comportamento.
Quante persone dovrebbero dare feedback?
Sei a dieci è l'intervallo solito. Meno di cinque e l'anonimato diventa difficile da mantenere. Più di dodici e ricevi molte risposte molto superficiali.
Dovrebbe la persona sottoposta a revisione rispondere da sola?
Sì. L'auto-valutazione è ciò che rende il resto leggibile, perché il divario tra essa e tutti gli altri è il vero risultato.
Come lo manteniamo anonimo?
Le risposte non portano un nome se non lo chiedi. Raggruppa le categorie di relazione in modo che nessun gruppo sia minuscolo, e riporta i commenti scritti come un insieme anziché uno per uno.
Spesso eseguito insieme a questo
Sondaggio di coinvolgimento dei dipendenti
Un sondaggio di coinvolgimento è quello lungo, eseguito una o due volte all'anno. Il suo compito non è produrre un numero, perché eNPS già lo fa in una domanda e lo fa più spesso. Il suo compito è dirti quali parti specifiche del lavorare qui stanno tenendo il numero basso.
Sondaggio eNPS
Employee Net Promoter Score prende in prestito la domanda NPS® e la indirizza alle persone che lavorano per te. È una buona misura e una facile da rovinare, perché nel momento in cui qualcuno sospetta che la sua risposta sia rintracciabile, smetti di misurare il morale e inizi a misurare la cautela.