Die gleichen Fragen, gestellt an alle, die mit jemandem arbeiten, ohne einen Namen auf ihnen beantwortet.
Ein 360-Grad-Feedback stellt den Menschen um jemanden die gleiche Reihe von Fragen: ihrem Manager, ihren Kollegen, den Menschen, die ihnen berichten, und der Person selbst. Die Lücke zwischen wie jemand seine eigene Arbeit sieht und wie alle anderen sie sehen, ist normalerweise das Nützlichste auf der Seite.
Ein 360-Grad-Feedback sammelt Feedback über eine Person aus mehreren Richtungen gleichzeitig. Es funktioniert auf Verhalten statt auf Ergebnisse und hängt völlig von Anonymität ab. Ohne sie sammeln Sie Höflichkeit.
Einmal oder zweimal im Jahr, und nie im selben Monat wie eine Gehaltsüberprüfung. In dem Moment, in dem sich ein 360-Grad-Feedback mit jemandem Gehalt verbunden anfühlt, ändern sich die Antworten.
Die Fragen im vollständigen Wortlaut
Jede ist auf dieser Seite vorhanden, bevor Sie sich für etwas anmelden. Die Zeile unter jeder Frage sagt, wofür sie ist und was sie bewusst nicht fragt.
Das Diagramm, das zur Frage passt, und ein Absatz darunter.
Zahlen erhalten das dafür erstellte Widget. Schriftliche Antworten werden in die Dinge gruppiert, die Personen immer wieder sagten, mit einer Zählung für jede ursprüngliche Antwort, die noch darunter lesbar ist, Wort für Wort.
Alles, was eine Ergebnisseite enthältWas bei einer 360-Umfrage schiefgeht
- Eine durchführen, bei der eine Gruppe klein genug ist, um den Autor zu identifizieren. Zusammenführung von Peer- und Team-übergreifenden Gruppen statt getrennte Berichterstattung von drei Antworten.
- Sie an Bezahlung oder Beförderung ankoppeln. Das Feedback hört auf, ehrlich zu sein, sobald Geld daran hängt.
- Jemandem rohe Kommentare ohne Gespräch darum zu geben. Ein 360 ohne Debriefing schadet mehr als das Nichtdurchführen.
- Dem Thema nur die Durchschnitte zeigen. Eine Zahl sagt ihnen nichts, das sie tun können, und die geschriebenen Kommentare sind der Teil, der das Verhalten ändert.
Wie viele Menschen sollten Feedback geben?
Sechs bis zehn ist der übliche Bereich. Weniger als fünf und Anonymität wird schwer zu halten. Mehr als zwölf und Sie bekommen viele sehr oberflächliche Antworten.
Sollte die bewertete Person sie selbst beantworten?
Ja. Die Selbstbewertung ist das, was den Rest lesbar macht, weil die Lücke zwischen ihr und allen anderen das eigentliche Ergebnis ist.
Wie halten wir es anonym?
Antworten haben keinen Namen, es sei denn, Sie fragen danach. Gruppieren Sie die Beziehungskategorien so, dass keine Gruppe winzig ist, und berichten Sie über geschriebene Kommentare als Satz, nicht einzeln.
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Employee Net Promoter Score borgt sich die NPS-Frage und richtet sie auf die Personen, die für Sie arbeiten. Es ist ein gutes Maß und eins, das leicht zu verderben ist, denn in dem Moment, in dem jemand vermutet, dass ihre Antwort zurückverfolgbar ist, hören Sie auf, Stimmung zu messen, und fangen an, Vorsicht zu messen.